ACTUALITES LEGISLATIVES, REGLEMENTAIRES ET DOCTRINALES
- Nouveaux modèles d’avis d’aptitude, d’inaptitude, d’attestation de suivi individuel de l’état de santé et de proposition de mesures d’aménagement de poste
Arrêté du 3 mars 2025 modifiant l’arrêté du 16 octobre 2017 fixant le modèle d’avis d’aptitude, d’avis d’inaptitude, d’attestation de suivi individuel de l’état de santé et de proposition de mesures d’aménagement de poste
• Pour se mettre en conformité avec la loi 2021-1018 du 2 août 2021, le ministère du travail propose de nouveaux modèles d’avis d’aptitude, d’inaptitude, d’attestation de suivi individuel de l’état de santé et de proposition de mesures d’aménagement de poste :
Annexe 1 : attestation de suivi individuel de l’état de santé (C. trav., art. L. 4624-1) ;
Annexe 2 : avis d’aptitude réservé aux travailleurs bénéficiant d’un suivi individuel renforcé (C. trav., art. L. 4624.2) ;
Annexe 3 : avis d’inaptitude (C. trav., art. L. 4624-4) ;
Annexe 4 : Proposition de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d’aménagement du temps de travail (C. trav., art. L. 4624-3).
• Entrée en vigueur : 1er juillet 2025 « afin de permettre aux différents éditeurs de logiciels avec lesquels travaillent les services de prévention et de santé au travail d’assurer les développements informatiques rendus nécessaires ».
A noter : L’avis d’inaptitude (annexe 3) et la proposition de mesures individuelles d’aménagement de poste de travail (annexe 4) doivent être signés par le salarié.
2. Demandeurs d’emploi – Offre raisonnable d’emploi
Décret n° 2025-252 du 20 mars 2025 relatif aux éléments constitutifs de l’offre raisonnable d’emploi
• Le décret précise que la zone géographique définie dans le cadre de l’offre raisonnable d’emploi est située sur le territoire national. Le salaire attendu dans ce cadre est défini en cohérence avec le salaire normalement pratiqué pour l’emploi ou les emplois recherchés dans cette zone.
• Objectif : ne plus permettre aux demandeurs d’emploi frontaliers indemnisés en France de refuser une offre française proposée par France Travail au motif qu’elle est moins bien rémunérée que le poste précédemment occupé à l’étranger.
3. Salariés seniors
Le Medef publie un guide « pour comprendre et appliquer l’ANI du 14 novembre 2024 sur les salariés expérimentés ».
ACTUALITES JURISPRUDENTIELLES
1. Droit à la preuve : admissibilité des témoignages anonymisés (Cass. soc., 19 mars 2025, n° 23-19.154)
• En principe, le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de façon déterminante sur des témoignages anonymes.
• En revanche, il peut prendre en compte des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori, afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est néanmoins connue par la partie qui les produit lorsque ceux-ci sont corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence.
• Une nouvelle étape est franchie avec l’arrêt du 19 mars 2025, rendu en formation plénière, qui admet la recevabilité des témoignages anonymisés alors qu’ils ne sont étayés par aucun autre élément.
• Dans cette affaire, un salarié est licencié pour faute grave en raison de son attitude irrespectueuse et agressive. Pour caractériser la faute du salarié, la société produit uniquement deux constats d’audition établis par huissier de justice, reprenant les contenus des auditions de cinq témoins dont l’identité n’a pas été mentionnée, à la demande de ces personnes.
• Le salarié avait manifestement déjà eu une telle attitude par le passé.
• La Cour d’appel avait considéré que ces témoignages anonymisés non corroborés par d’autres éléments n’étaient pas « probants » et jugé en conséquence que l’existence de la faute grave n’était pas démontrée.
• La Cour de cassation casse.
• La chambre sociale précise d’abord, et pour la première, fois que les témoignages anonymisés même non étayés par d’autres éléments ne pouvaient pas être écartés dans la mesure où :
L’identité des témoins était connue de l’employeur et de l’huissier de justice qui avait recueilli ces témoignages ;
La teneur des témoignages avait été portée à la connaissance du salarié licencié, de sorte qu’il avait ainsi été mis à même de s’expliquer contradictoirement sur les faits relatés et la matérialité des griefs formulés dans la lettre de licenciement ;
Ces témoignages avaient été recueillis par un huissier de justice.
• Elle indique ensuite que la production de ces témoignages anonymisés était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé des travailleurs. L’atteinte portée au principe d’égalité des armes était strictement proportionnée au but poursuivi (test de proportionnalité).
• Cet arrêt qui sera mentionné dans le prochain rapport de la Cour de cassation fait l’objet d’une notice explicative.
2. Licenciement pour inaptitude lorsque l’avis est contesté devant le Conseil des prud’hommes (Cass. soc., 19 mars 2025, n°23-19.813)
• Dans cette affaire, un salarié en situation de handicap est déclaré inapte par le médecin du travail qui précise dans son avis que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Cet avis fait l’objet d’un recours devant le Conseil des prud’hommes qui diligente une expertise aux termes de laquelle « le salarié était inapte à son poste mais serait apte à un poste administratif ou technique » (C. trav., art. L. 4624-7). L’employeur licencie le salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement sans attendre la décision du juge prud’homal.
• Pour la Cour de cassation, la rupture du contrat de travail en raison de l’inaptitude du salarié régulièrement constatée par le médecin du travail n’est pas subordonnée à la décision préalable du Conseil de prud’hommes sur le recours formé contre l’avis de ce médecin. Autrement dit, l’employeur n’est pas tenu d’attendre la décision du Conseil des prud’hommes saisi par le salarié d’une contestation de l’avis d’inaptitude. En effet, à la date à laquelle le licenciement avait été prononcé, l’employeur était dispensé de rechercher et de proposer des mesures de maintien dans un emploi.
Attention : ne pas attendre la décision du Conseil des prud’hommes est une prise de risque car si la décision du CPH est contraire à l’avis du médecin du travail, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse.
• Rappelons que la procédure de la contestation de l’avis d’inaptitude a été modifiée par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite Travail. Depuis lors, les contestations des avis du médecin du travail relèvent de la compétence des conseils des prud’hommes qui doivent statuer selon une procédure d’urgence. Avant cette réforme, le contentieux relatif aux avis du médecin du travail était formé devant l’inspection du travail puis, en cas de recours contentieux, devant les juridictions administratives. La Cour de cassation décidait alors que si l’avis d’inaptitude du médecin du travail était finalement annulé et remplacé par une décision d’aptitude émanant du médecin du travail, le licenciement prononcé sans attendre la décision de l’administration était privé de cause réelle et sérieuse et n’était pas discriminatoire (Cass. soc., 8 avr. 2004, n° 01-45.693).
• Cette solution est donc maintenue sous l’empire des nouvelles dispositions de la loi Travail.
3. Harcèlement sexuel « d’ambiance » (Cass. crim., 12 mars 2025, n° 24-81.644)
• Le code pénal (C. pén. art. 222-33) définit le harcèlement sexuel comme le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
• Dans le cas présent, la cour d’appel avait considéré que le délit n’était pas constitué au motif que que les 14 étudiants l’origine de l’instance n’avaient pas été visés directement par les propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste du maître de conférence adressés à la cantonade lors de cours ou de séances de travaux dirigés.
• La Cour de cassation casse.
• Elle considère que le délit était constitué :
Peu importe que les étudiants n’aient pas été visés directement par les propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste du prévenu ;
Des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs personnes, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs personnes, sont susceptibles d’être imposés à chacune d’entre elles.
• La chambre criminelle de la Cour de cassation réitère le raisonnement déjà éprouvé à l’occasion de la consécration du harcèlement moral institutionnel (Cass. crim., 21 janv. 2025, n° 22-87.145, affaire France Télécom, voir newsletter du 25 février). Pour mémoire, il n’est pas exigé pas que les agissements reprochés concernent un ou plusieurs salariés en relation directe avec leur auteur ni que les salariés victimes soient individuellement désignés.
4. Enquête interne (Cass. soc., 12 mars 2025, n° 23-18.111)
• Dès lors qu’aucun des comptes rendus d’entretien annexés dans les conclusions de l’enquête interne n’était signé par le salarié auditionné, qu’aucune attestation émanant des salariés auditionnés n’était produite, les griefs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement n’étaient pas établis par des éléments suffisamment probants. Le salarié produisant de son côté des éléments, le doute devait donc profiter au salarié.
• Point de vigilance : faire signer par les salariés les comptes rendus d’entretien d’enquête.
5. Présomption de démission : la procédure spéciale de rupture s’applique en cas de présomption de démission d’un salarié protégé pour la Cour d’appel de Paris (Cour d’appel de Paris, Pôle 6 chambre 2, 6 mars 2025, n° 24/02319)
• Depuis l’institution de la présomption de démission à l’article L 1237-1-1 du code du travail, la question de savoir si la procédure spéciale applicable à la rupture du contrat de travail des salariés protégés devrait être appliquée est débattue.
• La Cour d’appel de Paris vient de se prononcer et répond, comme le CPH de Meaux, par l’affirmative : « s’il est admis que le statut protecteur ne s’applique pas lorsque le salarié décide de rompre unilatérale- ment son contrat de travail, ce qui s’explique par le fait que la rupture résulte de la seule volonté du salarié et ne fait pas intervenir l’employeur, en revanche, la présomption légale de démission qui fait intervenir l’employeur dans la rupture du contrat de travail, ne dispense pas ce dernier de solliciter l’inspection du travail ».
• Position qui nous semble très critiquable. A suivre avec la Cour de cassation.