Faits : Un salarié est engagé en 2011 par la SARL FNI en qualité de directeur de restaurant Mc Donald’s. A la suite de la vente du restaurant où il travaille, il signe une convention de rupture d’un commun accord de cette société. Cette convention précise que le salarié reprend ses fonctions avec la SNC Les Freydières, constituant une UES avec la SARL FNI, à compter du même jour, et aux mêmes conditions ou plus avantageuses qu’au moment présent de la rupture. Un nouveau contrat de travail est conclu avec la SNC.
Le salarié allègue qu’aucune convention tripartite n’a été signée entre lui et les deux sociétés et qu’il s’agit en réalité de deux documents distincts : une rupture d’un commun accord conclue avec la première société, et un contrat à durée indéterminée conclu avec la seconde société.
La Cour d’appel de Grenoble conclut à l’existence d’une convention tripartite. Les juges du fond énoncent en effet qu’il existe « la possibilité pour les parties de rompre un contrat à durée indéterminée d’un commun accord lorsque cette rupture est suivie d’un autre contrat de travail et n’a pas pour but de mettre définitivement fin à la relation de travail. » En conséquence, ils en déduisent que les deux sociétés et le salarié ont bien conclu une convention tripartite « n’ayant pas pour but de mettre définitivement un terme à son contrat de travail mais ayant pour objet de garantir la poursuite de la relation de travail », notamment car le restaurant dans lequel le salarié travaillait initialement allait être cédé.
La Cour d’appel adopte le raisonnement des sociétés selon lesquelles il importe peu que deux documents distincts aient été signés, la commune intention des parties de poursuivre la relation de travail suffisant à reconnaître la présence d’une telle convention.
Solution de la Cour de cassation : la Chambre sociale casse et annule cet arrêt au visa des articles 1134 du Code civil (dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016 car applicable au litige) et L. 1231-1 du code du travail, au motif qu’aucune convention tripartite n’avait été signée par les employeurs successifs et le salarié.
« 15. En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations qu’aucune convention tripartite n’avait été signée entre le salarié et ses employeurs successifs organisant la poursuite du même contrat de travail, la cour d’appel a violé les textes susvisés. »
Portée de la décision
La réponse de la Cour de cassation est très compréhensible dans le cas présent puisque la poursuite du contrat a été matérialisée par deux actes distincts : la rupture d’un commun accord conclue avec la première société, et un contrat à durée indéterminée conclu avec la seconde société. La Cour d’appel de Grenoble semble avoir pris des libertés en considérant que ces deux actes distincts pouvaient s’analyser en une seule et même convention tripartie organisant la poursuite du contrat de travail.
L’arrêt du 7 mai réaffirme les principes selon lesquels la convention tripartite permettant d’éviter la rupture du contrat d’origine (i) doit faire l’objet d’un écrit signé du salarié et des employeurs successifs et (ii) doit avoir pour objet d’organiser la poursuite du même contrat de travail. Ce faisant, la Haute Juridiction maintient sa jurisprudence antérieure (voir notamment Soc.,26 octobre 2022 (n°21-10.495).
Pour mémoire, il n’existe pas de définition légale de la convention tripartite organisant les mobilités intragroupes.
Par le passé, les mutations au sein des groupes étaient souvent organisées par des clauses du contrat de travail, jusqu’à ce que la Chambre sociale intervienne pour invalider cette pratique conduisant un salarié à accepter par avance un changement d’employeur (Soc., 23 sept. 2009, n° 07-44.200).
La pratique a par la suite développé les « conventions tripartites » retenant le plus souvent la rupture du contrat avec le premier employeur et la conclusion d’un nouveau contrat avec le second. Cette modalité de convention tripartite nous semble à éviter compte tenu de la référence, dans les derniers arrêts de la Cour de cassation, à l’exigence de poursuite du « même » contrat.
La Cour de cassation n’a pour l’instant pas été amenée à se pencher sur la question de la nature juridique des conventions tripartites organisant la poursuite du même contrat.
Celle-ci demeure incertaine et est à l’origine de nombreux débats doctrinaux.
S’agit-il, en raison de l’obligation formaliste de signature posée par la Cour, d’une cession de contrat au sens de l’article 1216 du Code civil ? Ou d’une novation du contrat de travail en application des articles 1329 à 1335 du Code civil ?
Dans ces conditions, il convient de rester très vigilant dans la rédaction d’une telle convention. En effet, si la validité de la convention tripartite est ensuite contestée, le principal risque associé pour l’employeur d’origine est celui d’une condamnation à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Et si la nullité de la convention est admise, la condamnation sera alors automatique, la procédure de licenciement n’ayant pas été menée.
Toute l’équipe du cabinet reste à votre disposition pour revoir vos documents existants si besoin.